本篇文章給大家談?wù)劙⒗锿猎捙瘓?chǎng)，以及阿里的100句土話對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、團(tuán)隊(duì)沖突、空降不合群、員工不同心，阿里“裸心會(huì)”憑啥都給治？
• 2、青山不改，綠水長(zhǎng)流，他日江湖見，深藏功與名。
• 3、職場(chǎng)中，怎樣正確的提建議老板會(huì)欣然接受？能分享些妙招嗎？
• 4、讀阿里土話，一起干了這碗土味管理雞湯吧！

團(tuán)隊(duì)沖突、空降不合群、員工不同心，阿里“裸心會(huì)”憑啥都給治？

阿里三板斧詞典有一句“因?yàn)樾湃?，所以?jiǎn)單”，這是支付寶最初的slogan，也是阿里內(nèi)部的一句管理土話。

馬云不止一次說，支付寶從成立第一天起就不是做支付的，而是做信用的。當(dāng)時(shí)很多人還不太理解。

支付寶表面上做的是交易擔(dān)保的事，但它實(shí)質(zhì)觸碰到了交易的基礎(chǔ)——信任。所以，這種看似只在流程上創(chuàng)新的業(yè)務(wù)注定會(huì)走遠(yuǎn)。

信任，涉及人與人之間的關(guān)系。

“信”，感性來講，指人和人之間沒有防備，心與心之間沒有距離。理性來講，指在對(duì)方可能背叛自己的時(shí)候，認(rèn)為對(duì)方不會(huì)背叛自己；“任”，使用、委派、托付。所以， 信任，是在相信的基礎(chǔ)上托付。

人是 社會(huì) 動(dòng)物，生活中離不了和他人打交道。如果沒有信任，人際過程幾乎不可能進(jìn)行。

所以，當(dāng)“因?yàn)樾湃?，所以?jiǎn)單”上升為阿里土話時(shí)，表面上講的是管理，實(shí)質(zhì)觸碰到了人際過程的基礎(chǔ)——信任，而交易只是人際過程中的一種形式。

組織所有的問題，都是人的問題。想要解決人的問題，必須從人性出發(fā)。表面上，阿里重視信任管理，落腳點(diǎn)還是人性管理，這也是其能走遠(yuǎn)的重要原因。

01

團(tuán)隊(duì)高效的最重要因素是信任

2012年，谷歌開始 探索 成功團(tuán)隊(duì)所需具備的素質(zhì)。他們將這項(xiàng)研究命名為“亞里士多德計(jì)劃”，目的是對(duì)這位哲學(xué)家“整體大于部分之和”名言致敬。

馬云曾跟李彥宏講過， 如果百度把技術(shù)再往前推進(jìn)5公里，百度公司比我好，如果騰訊一下子再加200個(gè)產(chǎn)品，馬化騰比我好；但是每家公司加兩萬人，沒有我們好。

阿里就是死守“整體大于部分之和”理念的典范，馬云的法寶來源于黨，就是加強(qiáng)組織建設(shè)。那么建設(shè)重點(diǎn)在哪？

谷歌發(fā)現(xiàn)，就建立高效團(tuán)隊(duì)而言，如何打造團(tuán)隊(duì)比選擇什么成員更重要。比起團(tuán)隊(duì)里有什么人這個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)成員如何相處、如何組織工作以及如何看待貢獻(xiàn)等因素更重要。

而谷歌最后得出的結(jié)論是，成功團(tuán)隊(duì)所需具備的五個(gè)因素中，心理安全感對(duì)預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的成功率最為重要。

馬斯洛認(rèn)為安全感與人際信任是相關(guān)聯(lián)的，缺乏安全感導(dǎo)致信任缺失，具有安全感則會(huì)產(chǎn)生信任。

谷歌的發(fā)現(xiàn)換言之就是， 信任對(duì)高效團(tuán)隊(duì)而言，尤其重要。

蘭西奧尼2002年出版的《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》中，列舉了損害高效團(tuán)隊(duì)之因素，其中第一大障礙就是缺乏信任。

兩項(xiàng)相差10年的研究，結(jié)論不謀而合。

在一個(gè)彼此信任的 社會(huì) 共同體中，彼此猜忌造成的成本便會(huì)降到最低。經(jīng)濟(jì)共同體可以專注于把蛋糕做大，而不是費(fèi)心防止別人多分蛋糕。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)高度的信任會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員更關(guān)注自己的任務(wù)，而不會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間去關(guān)注和質(zhì)疑別人的行為或行為傾向。

相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度較低時(shí)，任何評(píng)論和行為都會(huì)被看作一種質(zhì)疑，因?yàn)閷?duì)他們而言，對(duì)方的任何行為都會(huì)被認(rèn)為是出于自利的自我保護(hù)。

團(tuán)隊(duì)的信任會(huì)在全體團(tuán)隊(duì)成員之間建立一種責(zé)任規(guī)范，這種責(zé)任規(guī)范是不能輕易違背的。

信任是一種應(yīng)該被保護(hù)的美德。違背信任是由于個(gè)體并沒有重視自己的承諾，或期望通過欺騙團(tuán)隊(duì)成員來獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)人利益。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)通常會(huì)有更高水平的人際溝通，更富建設(shè)性的沖突解決方式，更強(qiáng)的凝聚力，這些都會(huì)增強(qiáng)彼此的信任，而信任的建立和增強(qiáng)亦會(huì)影響到溝通、沖突解決和凝聚力。

02

信任多數(shù)情況下不會(huì)憑空產(chǎn)生

香港悍匪張子強(qiáng)在香港試驗(yàn)過，他開始綁架富商，結(jié)果富商的子女給錢很不痛快；后來綁架富商的子女，富商給錢很痛快。

如果一個(gè)人的兒女遭受綁架，會(huì)本能的愿意犧牲自己去交換。如果綁架的是丈夫或者妻子，則要看感情的深淺；如果是父母那就更要看關(guān)系的親疏程度了——幾千年的孝道浸染依然抵不過護(hù)犢子的本能。

盜墓行業(yè)最終進(jìn)化成這樣的形態(tài)：父子組隊(duì)，兒子下去拿墓里的珍寶，父親在上面拉著繩子。別的模型在漫長(zhǎng)的行業(yè)進(jìn)化中都被淘汰了——甚至兒子在上面拉繩子，父親下去拿寶物都被淘汰了。因?yàn)閮鹤幽玫礁赣H遞上來的寶物后會(huì)斬?cái)嗬K索，只有父親拿到兒子遞上來的寶物之后依然會(huì)拉兒子上來。

可以看到，除了親情性信任，其他信任都需要建設(shè)。哪怕親情加持下的信任，也不是雙向的，父愛子、信子，子卻未必愛父、信父，信任未必能彼此同時(shí)擁有。

現(xiàn)實(shí)中很多事例印證著，愛子、信子的父，信任也會(huì)消磨掉，所以， 即使親情性信任也都很脆弱，其他的就更不用說了。

信任不是合作的必要條件，因?yàn)樾湃慰梢约铀俸献鞔俪?，進(jìn)而促進(jìn)合作高效；但往往不信任亦可產(chǎn)生合作，而合作過程中可以建立信任，信任又促進(jìn)更高效合作。

動(dòng)物本能是即時(shí)行樂，所以，動(dòng)物通常是短視的，當(dāng)它們發(fā)現(xiàn)背叛對(duì)方能獲得巨大即時(shí)利益時(shí)，沒有什么能阻止它們做出互相背叛的行為。

比起其他動(dòng)物，人類則能達(dá)成空前規(guī)模和程度的合作及信任，是因?yàn)槿祟惖睦硇阅軒椭晕铱刂?，將眼光放在未來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上，甚至設(shè)計(jì)出各種制度，來防止背叛者獲利，有利于合作信任機(jī)制建立。

博弈論中有場(chǎng)著名的思維試驗(yàn)叫“囚徒困境”：

對(duì)當(dāng)事雙方，破解囚徒困境的最佳策略恰恰是基于彼此間的信任。所以，如果兩個(gè)罪犯原本就建立了足夠牢靠的信任，這個(gè)困境就簡(jiǎn)單了。

但人性往往經(jīng)不起考驗(yàn)，更佳的策略是在人的本性信任外，建立外在信任機(jī)制，比如兩個(gè)罪犯還有共識(shí)的兄弟，一旦有誰在審問中背叛，違背了信任，那些兄弟就肯定不會(huì)放過誰，如此，對(duì)于審問中的出賣行為，雙方就會(huì)更審慎。

03

團(tuán)隊(duì)怎樣構(gòu)建信任機(jī)制

人際信任可以分為基于認(rèn)知的信任和基于 情感 的信任， 即認(rèn)知型信任和 情感 型信任。

基于認(rèn)知的信任來自于人們的理性思考，具體是指人們?cè)诓煌沫h(huán)境下自主選擇相信的對(duì)象，這種相信建立在對(duì)“可靠性”證據(jù)的判斷之上，這些證據(jù)是人們真實(shí)掌握的且認(rèn)為充足的知識(shí)信息。

基于 情感 的信任來自于人與人之間的感情聯(lián)系，個(gè)體在信任關(guān)系中會(huì)投入 情感 ，真切的去關(guān)心另一方的福祉，并且認(rèn)可關(guān)系的價(jià)值，相信 情感 是相互的。

認(rèn)知型信任是 情感 型信任的基礎(chǔ)，只有對(duì)個(gè)體有較高水平的認(rèn)知型信任，才可能有較高水平的 情感 型信任。 而父母對(duì)子女的 情感 型信任是超越認(rèn)知型信任的，這是歸于本能的特例。

認(rèn)知型信任受2個(gè)變量影響，一是可靠性，二是相似性。

對(duì)于“可靠性”，判斷的依據(jù)是他人過去行為的一致性。

對(duì)于“相似性”，有著類似基本特征的群體更容易形成和發(fā)展信任。

情感 型信任受1個(gè)變量影響，互動(dòng)頻率。

對(duì)于“互動(dòng)頻率”，只有足夠多的互動(dòng)才能做出值得信任的推論，雙方感情投入也同步增多，容易形成 情感 聯(lián)結(jié)。

基于以上認(rèn)識(shí)，如果把影響信任的因素進(jìn)行提煉，可以按以下維度分點(diǎn)：

1.了解度。 彼此了解程度越高，越能判斷出對(duì)方的“可靠性”，而且了解到一定程度，彼此就易生成 情感 聯(lián)結(jié)。

2.相似度。 我們本能地會(huì)信任和我們相似的人，興趣愛好、畢業(yè)學(xué)校等都是相似地外在體現(xiàn)。杭州創(chuàng)業(yè)圈子中的“浙大系”、“阿里系”容易形成基于此。

3.自帶屬性。 人的信任感受催產(chǎn)素這一激素影響，每個(gè)人激素水平有差異，相應(yīng)的人格特質(zhì)就有差異，就會(huì)出現(xiàn)有人天生就易信任他人，有人則認(rèn)為所有人都不值得信任。

4.環(huán)境。 即使信任激素先天相似的人，成長(zhǎng)環(huán)境的不一，也會(huì)對(duì)信任激素的水平和生成造成不同影響。通常，坦誠(chéng)開放的環(huán)境下，人們彼此信任度較高。

很多人應(yīng)該都聽過民間有人生四大鐵的說法，分別是： 一起扛過槍，一起同過窗，一起分過臟，一起嫖過娼。

所謂“鐵”，是對(duì)關(guān)系親密的一種描述，而這也是建立在信任基礎(chǔ)上。對(duì)照信任影響因素，你便可以理解為何這4中關(guān)系能達(dá)到“鐵”地程度。

1.同過窗： 了解度——n年接觸，足以達(dá)成 情感 聯(lián)結(jié)的了解，在學(xué)習(xí)過程中彼此見識(shí)到可靠性；相似度——共同畢業(yè)學(xué)校和學(xué)習(xí)經(jīng)歷；環(huán)境——足夠開放。

2.同扛槍： 了解度——n年接觸，足以達(dá)成 情感 聯(lián)結(jié)的了解，在訓(xùn)練演練中彼此見識(shí)到可靠性；相似度——共同部隊(duì)和訓(xùn)練演練經(jīng)歷；環(huán)境——彼此坦誠(chéng)開放。

3.同貪贓： 了解度——互向?qū)Ψ奖┞蹲约哼`法事實(shí)，建立利益聯(lián)系，增加了彼此背叛成本。

4.同嫖娼： 了解度——互向?qū)Ψ奖┞蹲约翰涣际群?，增加了彼此背叛成本?

同過窗、同扛槍，相似度高，相對(duì)正面；同貪贓、同嫖娼，相似度高，可以看到違法行為中由于缺少良好環(huán)境的支撐，更依賴于提高背叛砝碼這一信任建設(shè)機(jī)制。

我們?cè)賹徱曅湃我卦谄髽I(yè)信任構(gòu)建中應(yīng)用。

1.了解度—— 公司的團(tuán)建、培訓(xùn)項(xiàng)目、裸心會(huì)、吐槽會(huì)等很多活動(dòng)的組織瞄向的正是此。

阿里早期的新人培訓(xùn)通過大尺度的相互窺探以期加深彼此了解，加速團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建，但經(jīng)常被人吐槽不尊重人、侵犯人的隱私，讓人不舒服的點(diǎn)在于，這種方式讓彼此了解時(shí)過早擴(kuò)展到每個(gè)人的不安全區(qū)，背叛成本增加雖提升了信任，但也讓人的安全需求被激發(fā)，出現(xiàn)排斥和防御。

2.相似度—— 公司對(duì)使命、愿景、價(jià)值觀的宣貫，價(jià)值觀的考核，核心目的還是把不同的人盡可能地相似化，相似化的團(tuán)隊(duì)彼此信任，管理成本降低，效能卻有了提高。

3.環(huán)境—— 阿里有個(gè)理念叫“讓毒草長(zhǎng)在陽光下”。對(duì)員工有一個(gè)要求，就是你可以對(duì)我不滿意，但是你要當(dāng)面跟我講。但是如果我聽見你在我的背后講我的壞話，但是又沒跟我講過，不好意思，這就可以告訴公司，那個(gè)在背面講的同事就開除。

阿里還打造了開放的內(nèi)網(wǎng)，誰都可以發(fā)言，批評(píng)也行，公司高層也要主動(dòng)開放地應(yīng)對(duì)針對(duì)自己的批評(píng)。這就營(yíng)造了肝膽相照、坦誠(chéng)相處的大環(huán)境。

但是，即使團(tuán)隊(duì)的成員間的關(guān)系很穩(wěn)定，通常在團(tuán)隊(duì)內(nèi)建立信任感也是一個(gè)緩慢的過程。

同時(shí)，它也是一種最脆弱的人際過程。如果某個(gè)人在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部濫用規(guī)則，他就有可能會(huì)迅速地瓦解成員們對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任感。

而且，由于人的動(dòng)態(tài)變化屬性，彼此間的了解度也在變化著，久疏便會(huì)影響彼此信任，所以， 信任需要反復(fù)的構(gòu)建維護(hù)。

04

阿里信任構(gòu)建應(yīng)用

阿里的“裸心會(huì)”很有名，也很神秘。有名的是，有3次經(jīng)典的裸心會(huì)針對(duì)了3個(gè)不同時(shí)期的老大，神秘的是每次都能發(fā)揮很好的療效。

第一次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2000年，成立早期。

團(tuán)隊(duì)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到幾十個(gè)人時(shí)，人員調(diào)整，3個(gè)創(chuàng)始人提干，其他仍為普通員工。創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)地位和職務(wù)的突然變化后，管理上缺少有意識(shí)和針對(duì)性的干預(yù)，加上見面、溝通的減少，誤會(huì)和猜忌便產(chǎn)生和增加了，當(dāng)積累到一定程度后矛盾就出現(xiàn)了。在這種情況下，創(chuàng)始人之一樓文勝在收集了其他人的意見后，執(zhí)筆給馬云寫了一封信。收到信后，馬云覺察到問題的嚴(yán)重性，他立即召集所有創(chuàng)始人一起開會(huì)解決問題。那天，大家圍著圓桌坐下后，馬云說 ：“今天大家不用回去了，既然你們有那么多怨言和委屈，現(xiàn)在當(dāng)事人都在，都說出來，一個(gè)個(gè)罵過來，想哭就哭，所有的都攤在桌面上，不攤完別走”。

會(huì)議從晚上9點(diǎn)開到凌晨5點(diǎn)多，從創(chuàng)業(yè)的初心一直到團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，大家把想法、建議都一一拋了出來。經(jīng)過溝通，團(tuán)隊(duì)人際信任得到了修復(fù)和加強(qiáng)。

這次解決的是團(tuán)隊(duì)沖突問題。沖突產(chǎn)生時(shí)，沖突雙方總是認(rèn)為一方的獲益就是另一方的損失。實(shí)際上，很多沖突中真正對(duì)立的目標(biāo)只是核心處的一小部分，更大的問題來自對(duì)對(duì)方動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的誤解。

通常沖突基于3點(diǎn)產(chǎn)生：1.競(jìng)爭(zhēng)；2.不公平；3.誤解。而阿里這次起因是提干讓部分人自認(rèn)為“不公平”，又因缺乏溝通帶來誤解。

在重新構(gòu)建信任的過程中，相似度無需——因?yàn)椤笆肆_漢”能走到一起本身有共通點(diǎn)；環(huán)境也無需——阿里從初始創(chuàng)業(yè)彼此就是坦誠(chéng)相待的狀態(tài)。

所以，此次裸心會(huì)重點(diǎn)從了解度的角度入手，雖然過程和手段有點(diǎn)簡(jiǎn)單粗暴，但彼此卻進(jìn)一步擴(kuò)大了認(rèn)識(shí)區(qū)域，促進(jìn)了相互信任。

很多人好奇，明明是同一幫人，創(chuàng)業(yè)沒多久，信任度就產(chǎn)生了變化？其背后的原理來自于“約哈里之窗”。感興趣的可以自行 探索 下。

透過“約哈里之窗”可以看到，任何兩個(gè)人之間相互了解度是處于動(dòng)態(tài)變化狀態(tài)的，這就導(dǎo)致不同時(shí)期，兩兩了解度是不同，信任度也就不同。

第二次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2008年。

當(dāng)時(shí)空降兵衛(wèi)哲帶領(lǐng)的阿里巴巴B2B公司眼睛只盯著股票，內(nèi)部出了不少問題，讓馬云坐不住了。

一次組織部擴(kuò)大會(huì)議結(jié)束后，馬云讓阿里巴巴B2B公司的干部留下，“我們看一看過去B2B一年到一年半以來的事……你們把晚飯準(zhǔn)備好……類似于今天這樣的會(huì)，阿里巴巴9年的 歷史 上一共只開過兩次，一次是18個(gè)人的時(shí)候……今天晚上將是第二次……?！?

馬云讓衛(wèi)哲先發(fā)言。衛(wèi)開始作自我批評(píng)，對(duì)入職以來“戰(zhàn)略上、戰(zhàn)術(shù)上犯的各種錯(cuò)誤都做了交待?！?

馬云又讓每個(gè)人都來講講，“不要有任何顧慮。錯(cuò)過今天，就不會(huì)再有這樣的事了。你們平時(shí)工作當(dāng)中的問題和抱怨，就都不要再提了。今天是最后一次機(jī)會(huì)。”

曾鳴補(bǔ)充解釋道：今天要重新建立信任，而不是把誰打倒；發(fā)現(xiàn)問題，大家要做的是捆綁在一起。衛(wèi)哲也發(fā)言鼓勵(lì)道：我絕不給大家穿小鞋，我有足夠的胸懷。最后曾鳴點(diǎn)名發(fā)言，被點(diǎn)到的談到“衛(wèi)哲沒那么關(guān)注我們的成長(zhǎng)、做的決策更多不代表長(zhǎng)期利益、為財(cái)報(bào)做了很多事情”。

有人起頭，眾干部便開始暢所欲言。有人認(rèn)為衛(wèi)哲拋出來的想法太多，自己接不住?！拔覀冞€沒有弄清第一個(gè)，第二個(gè)、第三個(gè)就來了。怎么把這些理順，就比較痛苦。”其他人所說大同小異：衛(wèi)哲不重視產(chǎn)品、不重視客戶體驗(yàn)、不用使命感和價(jià)值觀做事情、只關(guān)心利潤(rùn)和數(shù)字……。

馬云沒有發(fā)言批評(píng)衛(wèi)哲。兩個(gè)小時(shí)過去了，一半的干部發(fā)言完畢，還是沒人替衛(wèi)哲說話。

眾干部又幾乎眾口一詞認(rèn)為衛(wèi)哲有待改進(jìn)，讓衛(wèi)不得不服氣?！叭绻麍F(tuán)隊(duì)里一半人說我不對(duì)，一半人說我對(duì)。那我委屈大了。但都在說我不對(duì)，我反而明白了，問題確實(shí)在我，我就不委屈了，反而就坦然了。我只要改變自己就可以了。”

經(jīng)此一會(huì)，衛(wèi)哲從骨子里開始發(fā)生變化，在阿里有了更好的融合。

這次解決的是空降兵融入問題。在企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期，公司為了快速擴(kuò)張最常見的辦法就是從外部引入優(yōu)秀管理人才，尤其是中高層管理人員，這類人通常被稱為“空降兵”。

尋找合適的人才并引進(jìn)人才本就不易，然而人才來了之后是否能安全落地，并長(zhǎng)期留在企業(yè)內(nèi)為公司壯大效力就更是讓企業(yè)頭痛的問題了。

阿里在06年左右出現(xiàn)過“空降兵”高管集體陣亡，然而隨后深得馬云青睞的衛(wèi)哲也出現(xiàn)了不良效應(yīng)。

按照馬云的口吻，這次裸心會(huì)應(yīng)該是2000那次后第二次使用。然而，這次要比上次復(fù)雜的多，首先這次重點(diǎn)對(duì)象是衛(wèi)哲，是不少與會(huì)人員實(shí)打?qū)嵉睦洗?，并不是?chuàng)業(yè)初始那次會(huì)大家都是合伙人；再就了解度和相似度，衛(wèi)哲均弱得多。

所以，將此次會(huì)議方式作了調(diào)整，作為老黨員的馬云采用了黨在組織生活會(huì)和民主生活會(huì)上常采用的批評(píng)與自我批評(píng)方法，且重點(diǎn)幫帶一人，這樣的好處是更能將會(huì)議開出辣味，促使當(dāng)事人“發(fā)發(fā)汗、治治病”。

果然在會(huì)議中，增加了大家對(duì)衛(wèi)哲的了解度，打磨了衛(wèi)哲和大家間的相似度。

第三次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2009年。

當(dāng)時(shí)，“十八羅漢”之一的戴珊剛調(diào)任淘寶HR。有一天下午，她去到陸兆禧辦公室，陽光照在他的辦公桌上，他一個(gè)人坐那里眉頭緊皺，很嚴(yán)肅。但是門口外面是非常熱鬧的員工們，與他形成了鮮明的對(duì)比。

她問陸兆禧為什么不出去跟大家伙兒一起熱鬧？平時(shí)有沒有人找他聊天？沒想到陸兆禧說開會(huì)的時(shí)候大家才會(huì)碰面。

她當(dāng)時(shí)覺得老板這么孤獨(dú)，肯定做不下去，于是決定做一場(chǎng)裸心會(huì)。

戴珊也說，開裸心會(huì)之前，她的壓力也很大，心里也沒有底，不知道當(dāng)時(shí)的CEO陸兆禧能不能去應(yīng)對(duì)下面所有下屬對(duì)他的負(fù)面情緒，尤其是在她跟大家聊過一圈后發(fā)現(xiàn)每個(gè)人對(duì)他都有情緒，而且還挺多的，這些對(duì)管理者的負(fù)面情緒不處理好，不解開大家隔閡，矛盾勢(shì)必越來越大，后果不言而喻。

她就跟陸兆禧說，她也沒轍了，唯一能想到的就是“裸心會(huì)”，會(huì)有可能讓你從一個(gè)孤獨(dú)的CEO變成和團(tuán)隊(duì)有連接，只有連接，這幫團(tuán)隊(duì)才有戲。

陸兆禧表示可以接招。戴珊也挑明了說，“無論別人怎么罵你，你必須給我保持你的君子風(fēng)度，你就聽，我不讓你說話，你不許說話，你只能點(diǎn)頭。你能不能做到？他說做得到。我說那開會(huì)的時(shí)候我坐你邊上?！?

一直到開裸心會(huì)前一分鐘，其他人都不知道要開這個(gè)會(huì)，早上還是非常熱鬧的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略會(huì)，到晚上，她說我們好久沒喝酒，去喝酒，然后就拉了一圈人，在一個(gè)包廂里面就開始了。

裸心會(huì)上，采用各個(gè)擊破的方式，從其中的管理者開始帶氛圍，一個(gè)一個(gè)開始評(píng)價(jià)陸兆禧，吐槽他，“裸心會(huì)”會(huì)議最后快結(jié)束的部分，她問陸兆禧聽了一晚上了，很多人給你吐苦水，你也是被組織調(diào)動(dòng)的，又不是你想的，我也沒看到有人陪你吃飯，每天工作還那么晚，你自己能不能講講，你為什么要來做CEO？你到底為了什么？

陸兆禧就開始講，自己到底為了什么，為什么從支付寶來淘寶，他的難在哪里。那場(chǎng)會(huì)議到凌晨2、3點(diǎn)，會(huì)議之后發(fā)現(xiàn)，老陸和他的員工之間的融合有了很大的改善。

這次解決的是CEO和員工不同心問題。陸兆禧最大問題是大家對(duì)他的了解度低了，但作為從阿里成長(zhǎng)起來的高管，他與衛(wèi)哲不一樣處在于他與別人相似度更高，他的阿里味兒更純。所以，戴珊采取了相對(duì)溫和的方式，讓陸兆禧與管理者對(duì)話，通過評(píng)價(jià)和吐槽加深了解。最終效果也達(dá)到了，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)信任。

后兩次裸心會(huì)會(huì)發(fā)生也跟阿里發(fā)展進(jìn)程有關(guān)，2006年底，阿里成立集團(tuán)，2007年各大子公司成立，各子公司獨(dú)立發(fā)展后，開始有自己的文化形成，而管理層都忙各自的事后，溝通、交流也變少了，這就導(dǎo)致了信任度開始出現(xiàn)問題。這時(shí)候，運(yùn)用了裸心會(huì)，及時(shí)修復(fù)問題，才為后續(xù)發(fā)展排了雷。

在構(gòu)建團(tuán)隊(duì)信任方面，阿里日常使用的還有目標(biāo)通曬、群體review、共創(chuàng)、三板斧等，都有增加彼此了解度、相似度的目的，最終瞄向的是增強(qiáng)信任。

其實(shí)，所有團(tuán)隊(duì)融合問題歸因都是信任問題，不管是“裸心會(huì)”還是其他活動(dòng)都只是團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建的工具而已，它們的操作原理均繞不開信任建設(shè)機(jī)制，認(rèn)清行為背后成因，才能對(duì)癥下藥，真正解決切實(shí)管理問題。

參考：

1.保羅 M.馬金斯基，《心理學(xué)與工作》

2.戴維·邁爾斯，《 社會(huì) 心理學(xué)》

3.Andy Lee，知乎《信任的基礎(chǔ)是什么？》回答

4.覺悟者，《見大行遠(yuǎn)》，守夜人總司令

5.張山領(lǐng) 張璞 姜力，《阿里三板斧：重新定義干部培養(yǎng)》

6.和陽，《阿里史上最震撼的人事地震》，重讀DeepRead

7.戴珊，《湖畔大學(xué)戴珊演講：HR如何讓員工和孤獨(dú)的CEO同心？》，筆記俠

青山不改，綠水長(zhǎng)流，他日江湖見，深藏功與名。

2019年9月10日，我國(guó)第35個(gè)教師節(jié)，馬云55歲生日，阿里巴巴20周年。這是一個(gè)特殊的日子，也是一個(gè)銘記于歷史的日子 。今日，馬云正式卸任阿里巴巴集團(tuán)董事局主席。

早在一年之前，馬云就表示，將在一年后卸任阿里巴巴董事局主席一職，如今這個(gè)偉大的交接時(shí)刻正式到來。

9月10號(hào)晚上，阿里巴巴20周年晚會(huì)在杭州奧體中心“大蓮花”如期舉行。在這里懷舊，青春和夢(mèng)想都得到了見證。

晚會(huì)上，馬云搖滾造型乘坐卡車出場(chǎng)演唱，一首《怒放的生命》正如他人生的寫照，唱出了他的人生經(jīng)歷與感慨。

“風(fēng)清揚(yáng)”的阿里巴巴集團(tuán)001號(hào)員工馬云，兌現(xiàn)了一年前的承諾，將阿里這個(gè)龐大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)指揮棒，交到了“逍遙子”張勇手上。

正如《笑傲江湖》里風(fēng)清揚(yáng)選擇了令狐沖，而馬云選擇了張勇，同時(shí)也帶來了”新六脈神劍”

“新六脈神劍”價(jià)值觀由六句阿里土話組成：

客戶第一 ，員工第二， 股東第三；

因?yàn)樾湃?，所以簡(jiǎn)單；

唯一不變的是變化；

今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求；

此時(shí)此刻 非我莫屬；

認(rèn)真生活 快樂工作。

據(jù)了解，“新六脈神劍”誕生歷時(shí)14個(gè)月。期間，阿里巴巴舉行了5輪合伙人專題會(huì)議，累計(jì)467名組織部成員參與了海內(nèi)外9場(chǎng)討論；最終經(jīng)過全球各個(gè)事業(yè)部的調(diào)研，得到的建議反饋，經(jīng)過20多稿的修改，“新六脈神劍”最終正式出爐。

? ? ? ? ? ? 晚上7:50左右，馬云登場(chǎng)致謝！

? ? ? ? ? ? ? ? ? 此時(shí)眼里依然有閃閃淚光

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 他表示：

? “沒想到等了10年的這一天來得這么快，來得這么美好”。

“今天不是馬云的退休，而是一個(gè)制度傳承的開始；

今天不是一個(gè)人的選擇，而是一個(gè)制度的成功”。

? “我是不會(huì)停下來的，阿里巴巴只是我很多夢(mèng)想中的一個(gè)而已。我不當(dāng)阿里巴巴董事長(zhǎng)，不代表我退休，我自己覺得有很多事和地方我都想去嘗試。

“世界那么好，機(jī)會(huì)那么多，我又那么愛熱鬧。我這么年輕，哪里舍得退休。

“我想去玩，去折騰。教育、公益、環(huán)保，我一直在做，但是我想我能做得更好?！?/p>

“過了今天晚上，我就要開啟新的生活。我希望換個(gè)江湖，青山不改，綠水長(zhǎng)流，江湖再見。”

馬云認(rèn)為，未來30年，世界將有天翻地覆的變化。這次技術(shù)革命，是人類有史以來最深刻的變革。無論是人工智能還是大數(shù)據(jù)，又或是快進(jìn)入的5GIoT時(shí)代。

這個(gè)未來30年，我們的責(zé)任是用好責(zé)任、資源和技術(shù)，讓世界更加技術(shù)、更加普惠、更加可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)讓世界變得更加柔軟和溫暖。

馬云帶領(lǐng)的阿里他們選擇了別人不敢走的路，找到了他們志同道合的同路人。如今他們依然在這條路上前行，目的是尋找更多的同路人，走向未來、走好未來5年、10年、20年的同路人。走向馬云所說的102年。

有人說是時(shí)代成就了馬云，也有人說是馬云改變了這個(gè)時(shí)代。

我認(rèn)為兩者兼有，因?yàn)闀r(shí)代和人是緊密聯(lián)系的，他不是靠某一個(gè)人決定的，他始終是一群人，一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

正如阿里不屬于馬云，但馬云屬于阿里一樣。我們有幸在這個(gè)美好的時(shí)代做了見證。

他日江路再見，也許馬大俠已是煥然一新！

職場(chǎng)中，怎樣正確的提建議老板會(huì)欣然接受？能分享些妙招嗎？

向上溝通要有膽量，平行溝通要有肺腑，向下溝通要有心肝。

前兩天在跟一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)聊關(guān)于阿里文化。聊著聊著，聊到了一句阿里土話：

向上溝通要有膽量阿里土話暖場(chǎng)；平行溝通要有肺腑；向下溝通要有心肝。

今天拿來跟職場(chǎng)的各位勇士們聊一聊，關(guān)于溝通這件事兒。

（僅代表本人理解，不代表阿里官方文化解讀。）

一、向上溝通要有膽量

字面意思就很有意思，向上溝通，跟誰溝通？就是自己的領(lǐng)導(dǎo)么？似乎不是，因?yàn)槿绻麅H僅是自己的直屬上級(jí)，只要說就是了，有什么膽量可言？

那么向上？是誰？對(duì)，應(yīng)該是解決問題的關(guān)鍵人。這個(gè)人位高權(quán)重，甚至越級(jí)。

此時(shí)，如果要溝通，就需要有膽量了。

我曾經(jīng)有過一次與越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，起初沒有顧慮，可真的話到嘴邊，又顧慮了。

“我這內(nèi)容一定是不好的，沒有解決的，才越級(jí)溝通，那么對(duì)自己直屬上級(jí)好不好？溝通完了，結(jié)果好，會(huì)不會(huì)影響老板對(duì)我的看法？如果不好呢？我會(huì)不會(huì)被穿小鞋？”

最后，真多是鼓起勇氣，壯著膽子說話的—“因?yàn)槲覑圻@家公司，我對(duì)事不對(duì)人。”

當(dāng)然，結(jié)果不錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)也很好的處理了事情，并且給與我直屬上級(jí)肯定。我踏實(shí)了。

二、平行溝通要有肺腑

肺腑都無隔，形骸兩不羈——肺腑之言。真誠(chéng)的話。

這個(gè)話對(duì)應(yīng)的內(nèi)容是：大家溝通對(duì)事不對(duì)人，平等，真誠(chéng)的拿出個(gè)人觀點(diǎn)。

這個(gè)道理大家懂，可是真的做到，好像還挺難的。

第一，大家平級(jí)，為什么我要與阿里土話暖場(chǎng)你溝通？不是你來找到溝通？

第二，既然平級(jí)，那就我有我的道理，你有你的道理。誰有道理？

第三，平行溝通，難免有面子問題存在，我錯(cuò)了，在你這失了面子，日后怎相見？

所以，平行溝通有既要真誠(chéng)，還要“直言有諱”?？紤]對(duì)方感受，說出來才夠真誠(chéng)。

二、向下溝通要有心肝

這個(gè)最有意思了。

“我是領(lǐng)導(dǎo)，跟你溝通，就一定是為你好的，我一定是對(duì)的?！?/p>

可是，別拿“為你好”綁架了對(duì)方的情感。要摸著自己的心問問自己，這里真的沒有一點(diǎn)居高臨下的味道么？如果有了，請(qǐng)收回去。

向下溝通，更多是聽聽下面的聲音，用心聽，用心斟酌每一次回答，每一句話，甚至每一個(gè)詞語，讓下面感受到你的用心，真心。

細(xì)細(xì)品味，話很土，可闡述了職場(chǎng)上的溝通技巧。而職場(chǎng)的運(yùn)籌帷幄，難道溝通不是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)么？沒有溝通？何來職場(chǎng)？

扯得有點(diǎn)多了哈，你只問了向上溝通，我順便把向下溝通和平行溝通也答了，希望對(duì)你有多幫助

讀阿里土話，一起干了這碗土味管理雞湯吧！

? ? ? 作為一個(gè)從十年外企跨到阿里系的職場(chǎng)人，在過去一年，基本重復(fù)著短則幾天，長(zhǎng)則幾周就有一種想離職裸辭的沖動(dòng)。而這時(shí)總會(huì)遇到入職比我稍早的同學(xué)，拍拍肩膀同時(shí)投來一個(gè)“我什么都理解”的眼神，拋出一句——堅(jiān)持住，夢(mèng)想還是要有的，萬一實(shí)現(xiàn)了呢？

于是，自己默默干了這碗雞湯，繼續(xù)搬磚的每一天......

這其實(shí)是在阿里很常見的一幕，同學(xué)（阿里常用同學(xué)指代彼此，而不是同事）之間常常以口頭禪激（hu）勵(lì)（dui)，雖然待的日子不長(zhǎng)，但也能脫口而出幾句：

If not now, when? If not you, who?

不難，要你干嘛？

沒有坑，就先讓自己成為蘿卜。

如果你對(duì)以上語錄略有耳聞，大概率是有大廠工作經(jīng)驗(yàn)的同學(xué)阿里土話暖場(chǎng)；如果還能拋出類似的幾句雞湯金句，估計(jì)是阿里同學(xué)錯(cuò)不了了。

在AT沒有B的互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)時(shí)代，阿里對(duì)絕大多數(shù)職場(chǎng)人而言，還是一個(gè)白月光般的存在。這其中有馬爸爸的強(qiáng)大影響力，數(shù)十年來野蠻生長(zhǎng)的強(qiáng)大生命力，但更多來自于阿里看似土但卻精辟無比的管理哲學(xué)，深深滋養(yǎng)著這家巨頭公司的不斷進(jìn)化和裂變發(fā)展。

美團(tuán)的王慧文曾經(jīng)在公開場(chǎng)合高度評(píng)價(jià)阿里的組織能力，說道“所有新經(jīng)濟(jì)公司里，只有阿里的組織能力過關(guān)！” 那這個(gè)如今在中國(guó)乃至世界商業(yè)舞臺(tái)上都有著不可撼動(dòng)的經(jīng)濟(jì)地位的阿里，究竟有何等高超的組織能力呢？在我看來，流傳在世的阿里土話似乎能揭開部分謎團(tuán)。

今年是阿里成立的20周年，要活102年的阿里，歷經(jīng)了不到五分之一的生命周期，而這20年趟過的路，踩過的坑都被阿里人總結(jié)提煉成了阿里內(nèi)部流行的口頭禪，戲稱為“阿里土話”。了解了阿里土話的內(nèi)核和價(jià)值觀，對(duì)阿里文化和阿里人的戰(zhàn)斗精神就更容易理解了。

我也分享幾句對(duì)我受用頗深的阿里土話吧：

一· 快樂工作，認(rèn)真生活

乍一聽似乎有些不合理，平時(shí)大家說的可都是認(rèn)真工作，快樂生活?。科鋵?shí)道理很淺顯，面對(duì)一份996的工作的強(qiáng)度和高投入度要求，僅僅靠認(rèn)真對(duì)待是不足以迸發(fā)出享受工作的持續(xù)動(dòng)力的，何來敬業(yè)？而樂趣是最好的態(tài)度，

而另一面是被繁重工作擠壓的生活狀態(tài)，既然沒有充足的時(shí)間過輕松的生活，不如就提高生活的質(zhì)量，拿出認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度來度過生活的每一小時(shí)吧。

你看，不能平衡工作與生活的永恒矛盾，就被這句話輕易化解了。哪有什么絕對(duì)的平衡，工作是生活的一部分，生活也能產(chǎn)生工作的動(dòng)力，這樣的雞湯，不可謂不激勵(lì)??！

二· 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求

接觸過阿里的人，可能對(duì)阿里的KPI文化略有耳聞，而阿里KPI的恐怖之處不在于跟進(jìn)嚴(yán)密、考核嚴(yán)格，而是充滿絕對(duì)的想象力??！上半年做到20%的增長(zhǎng)，下半年就能定出翻倍的目標(biāo)。還千萬不能挑戰(zhàn)合理性，因?yàn)闃O有可能被上面這句話懟得啞口無言，乖乖領(lǐng)了kpi回去研究落地吧。

在目標(biāo)設(shè)定中經(jīng)常使用SMART原則，而其中的R指的就是可達(dá)成。但是作為管理者，在衡量目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)度時(shí)，往往是陷入老板覺得目標(biāo)太低，而團(tuán)隊(duì)又覺得目標(biāo)高不可攀的兩難。大家都想目標(biāo)跳一跳，夠得著，無奈地球引力太大，跳不動(dòng)哦。

而在“明天最低要求”的振臂高呼下，一個(gè)個(gè)腦洞大開的行動(dòng)和想法都會(huì)被激發(fā)出來，持續(xù)改進(jìn)的顆粒度是以天來衡量，昨天方案1.0，下周可能就變成5.0了，成效和結(jié)果產(chǎn)出肯定會(huì)加倍提升。

你看，這就是自我激勵(lì)的潛臺(tái)詞，這句話和我們?cè)诠ぷ髦谐３Ｕf到的“持續(xù)改進(jìn)”有異曲同工之妙。如果每天都以過去的最好狀態(tài)要求自己，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，挑戰(zhàn)自己，如同火箭般變化速度就能在自己身上看到。

三· 我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看

短短十六字, 卻融合了一套完整的銷售管理和教導(dǎo)動(dòng)作，而更重要的是，這是一個(gè)包含了演練和反饋的完整的管理閉環(huán)，極大保障了結(jié)果的確定性。

舉個(gè)例子，當(dāng)你布置一項(xiàng)銷售任務(wù)，尤其是向團(tuán)隊(duì)中比較新的成員布置一項(xiàng)有難度的工作時(shí)，最大的風(fēng)險(xiǎn)就是團(tuán)隊(duì)成員其實(shí)并沒有完全理解需要達(dá)成的目標(biāo)和指定的動(dòng)作，結(jié)果可能南轅北轍，費(fèi)時(shí)費(fèi)力不討好。

于是按照十六字方針走一遍流程吧，絕對(duì)好使。

第一步：我說你聽——完整描述任務(wù)內(nèi)容，最好包含具體的目標(biāo)、期限以及資源風(fēng)險(xiǎn)等。

第二步：我做你看——手把手教授談判溝通技巧以及話術(shù)，如果有相應(yīng)的材料工作都可以展示一遍。

第三步：你說我聽——任務(wù)負(fù)責(zé)人復(fù)述任務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)。這時(shí)針對(duì)信息要點(diǎn)就能進(jìn)行充分對(duì)焦，確保傳遞無誤。

第四步：你做我看——最后，成功的關(guān)鍵是靠執(zhí)行，這一步尤其適用于銷售和談判組織類型的工作。通過演練，把可能的問題、異議和風(fēng)險(xiǎn)都預(yù)演一遍，更能經(jīng)由觀察和反饋，幫助團(tuán)隊(duì)做好十足的準(zhǔn)備。

而這樣一套組合拳，用精煉的十六字濃縮提煉，感嘆中華語言的博大精深??！

最后，送上自認(rèn)為特別而有內(nèi)涵的十句阿里土話，讓我們一起學(xué)學(xué)土味管理學(xué)吧！

1. 今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。

2. 聚是一團(tuán)火，散是滿天星。

3. 合理的要求叫做鍛煉，不合理的要求叫做磨練。

4. 為過程鼓掌，為結(jié)果買單

5. 說了不一定有機(jī)會(huì)，但不說一定沒機(jī)會(huì)。

6. 當(dāng)你只是需要一根針時(shí)，千萬不要去磨鐵棒！

7. 樂于揪頭發(fā)，勇于照鏡子。只能修正自己，不能修正別人。

8. 當(dāng)你的伙伴需要你伸出一只手時(shí)，不妨把肩膀也給阿里土話暖場(chǎng)他。

9. 男人的胸懷，是被委屈撐大的。

10. 兩點(diǎn)之間不一定直線最近。

阿里土話暖場(chǎng)的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于阿里的100句土話、阿里土話暖場(chǎng)的信息別忘了在365暖場(chǎng)活動(dòng)網(wǎng)（http://www.biocre.cn）進(jìn)行查找喔。