今天給各位分享hr面試暖場(chǎng)方式的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)應(yīng)對(duì)hr面試技巧進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注365暖場(chǎng)活動(dòng)網(wǎng)（http://www.biocre.cn），現(xiàn)在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、hr面試開場(chǎng)白的技巧
• 2、最容易打動(dòng)HR的面試技巧
• 3、面試中常見的HR說話技巧
• 4、HR常用的面試方式
• 5、hr如何面試時(shí)讓氛圍輕松

hr面試開場(chǎng)白的技巧

hr面試開場(chǎng)白的技巧

hr面試開場(chǎng)白的技巧，在職場(chǎng)少不了競(jìng)爭(zhēng)，提升自己的能力才是頭等大事，所以在面試的過程中就是可以體現(xiàn)一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，所以下面分享關(guān)于hr面試開場(chǎng)白的技巧，教你在職場(chǎng)站穩(wěn)腳跟。

hr面試開場(chǎng)白的技巧1

自我介紹不是背簡(jiǎn)歷

自我介紹通常是面試過程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，找過工作的人對(duì)此并不陌生。昨天，在參加單面比賽時(shí)，大三學(xué)生小吳聽到面試官要求他做自我介紹時(shí)，小吳流利地說出自己的姓名、年齡、院校、專業(yè)等。這種回答讓面試官直搖頭?！白晕医榻B不是照簡(jiǎn)歷上的基本信息背一遍，而是要讓我們知道你怎樣看待自己。”有著十幾年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的面試官尹瀟瑞說，自我介紹考查的是應(yīng)聘者的語言組織能力，以及對(duì)自己的定位是否清晰?！耙衩餍浅鰣?chǎng)一樣，短時(shí)間內(nèi)就讓人看到自己的優(yōu)勢(shì)?！?/p>

“我是南大化工學(xué)院研二學(xué)生丁少杰，我將用3個(gè)關(guān)鍵詞來介紹自己?！倍∩俳艿倪@句話，立刻讓面試官尹瀟瑞抬起頭來，坐正身子認(rèn)真聽起來。丁少杰的3個(gè)關(guān)鍵詞是“社團(tuán)”、“比賽”、“實(shí)習(xí)”，并分別舉了幾個(gè)例子，讓面試官尹瀟瑞聽得頻頻點(diǎn)頭。尹瀟瑞說，3個(gè)關(guān)鍵詞證明了她的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、團(tuán)隊(duì)合作能力很強(qiáng)。

如實(shí)相告自己的缺點(diǎn)

面試結(jié)束后，大三學(xué)生小吳向面試官白斌請(qǐng)教：“被問到自己的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，我該怎么回答？”白斌告訴他，挑出應(yīng)聘崗位所需要的優(yōu)點(diǎn)，最多說3個(gè)即可，多于3個(gè)，就會(huì)讓人覺得太自負(fù)。

“被問到缺點(diǎn)時(shí)，要不要如實(shí)告訴面試官？”白斌認(rèn)為，要如實(shí)相告?！皼]有人完美無缺，一個(gè)人最可悲的是不知道自己的缺點(diǎn)，最可貴的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，作出改正的努力?！卑妆笳f，如實(shí)相告會(huì)讓面試官覺得你這個(gè)人是誠(chéng)實(shí)的，做人沒問題。“在回答缺點(diǎn)這個(gè)問題上，千萬不要撒謊，面試官會(huì)通過應(yīng)聘者的眼神、肢體語言等看出來?！?/p>

察言觀色判定面試官性格

“不要談?wù)撔剿?，很多?yīng)聘者都知道要遵守這個(gè)原則，但當(dāng)被面試官問到這個(gè)敏感問題時(shí)，說多少才算妥當(dāng)？白斌認(rèn)為，不同的企業(yè)文化，以及面試官的不同性格，對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的回答，會(huì)有不同的評(píng)判。“你回答3000元，有的面試官會(huì)覺得你很踏實(shí)，實(shí)事求是。還有的面試官會(huì)覺得你欲望不高，沒有上進(jìn)心?！币虼?，白斌建議在校大學(xué)生，要學(xué)會(huì)察言觀色。“跟各種各樣的人交流，了解他們的心理和性格，這樣在面試時(shí)就能快速判斷面試官是什么樣的人，從而調(diào)整自己的應(yīng)聘策略

hr面試開場(chǎng)白的技巧2

HR的面試方式大全

一、結(jié)構(gòu)化面試方法

結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個(gè)方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題，面試的題目。過程對(duì)所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測(cè)評(píng)要點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場(chǎng)地的布局、時(shí)間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

不過同時(shí)我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：面試官對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

二、行為面試方法

行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法?！盎谶^去的行為，去推測(cè)未來的行為”。

行為面試法一般是一對(duì)一的形式進(jìn)行，也可以多對(duì)一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。

場(chǎng)地設(shè)置較為簡(jiǎn)單，可以是專門的場(chǎng)地，也可以是辦公室或小型會(huì)議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級(jí)，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設(shè)置，是不會(huì)一成不變的，主要根據(jù)簡(jiǎn)歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問；也有HR會(huì)根據(jù)面試時(shí)候，碰到候選人的.問題進(jìn)行臨時(shí)分析及加問。

三、情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

其中，關(guān)于情景模擬面試法有幾個(gè)類型：公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等。

四、STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。這既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。

五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。

面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個(gè)問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度(一般是1 小時(shí)左右)的討論，來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能檢測(cè)出筆試和單一面試法所無法測(cè)出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對(duì)被應(yīng)聘者進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使被測(cè)試者在相對(duì)無意中顯示自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。

六、壓力面試法

壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。

壓力面試往往先提一個(gè)不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應(yīng)聘者在委屈和激憤中露出本色。壓力面試的出發(fā)點(diǎn)是有意制造出矛盾與障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，通過此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對(duì)待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。從而探究應(yīng)聘者真實(shí)的能力與個(gè)性。

壓力面試法只需要用在崗位要求工作人員有一定的壓力承受能力的時(shí)候，既要保證壓力的真實(shí)性以得到候選人在壓力之下的真實(shí)表現(xiàn)，又要把握好分寸維護(hù)候選人的自尊。

七、星座面試法

這個(gè)方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進(jìn)行篩選人才。而是在面試中可以適當(dāng)加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢(shì)和破綻。

最容易打動(dòng)HR的面試技巧

近日社會(huì)保障部發(fā)布消息，去年上半年全國(guó)有300萬應(yīng)屆畢業(yè)生仍未就業(yè)。如此悲觀的就業(yè)形勢(shì)下，求職者如何才能在白熱化的競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌呢?下面HR給大家?guī)渍腥菀状騽?dòng)HR的面試技巧。

1.反復(fù)調(diào)研。

首先要從各個(gè)渠道收集該公司的信息。或?yàn)g覽他們的網(wǎng)頁(yè)，或閱讀有關(guān)的各類報(bào)道，對(duì)其企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、財(cái)務(wù)狀況等做到心中有數(shù)，并知曉該公司最近有何熱點(diǎn)話題。其次還要爭(zhēng)取對(duì)面試官姓甚名誰、在公司的職位和角色有所了解。如果面試當(dāng)天你能熟練地稱呼考官，并恰當(dāng)?shù)赝嘎赌銓?duì)公司的了解和看法，想必會(huì)給面試官留下深刻的`印象。

2.恰當(dāng)著裝。

穿職業(yè)裝就萬無一失嗎?No。不妨先了解他們的企業(yè)文化。不要背著背包去面試，可以考慮提一個(gè)公文包，公文包中再多備幾份簡(jiǎn)歷，并帶好筆和記事本。這樣，你就會(huì)既顯得親近，又不失職業(yè)風(fēng)范。

3.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)。

面試當(dāng)天早點(diǎn)動(dòng)身。若去早了，還可以瀏覽一下你之前做過的筆記，做一做深呼吸等等。千萬不要遲到，也不要匆匆忙忙沖進(jìn)面試房間。否則，人家對(duì)你的評(píng)價(jià)就是---計(jì)劃性很差。

4.準(zhǔn)備答案。

以下問題在面試中常會(huì)遇到，你不妨提前備好答案：你怎么自己介紹?為什么對(duì)這個(gè)職位感興趣?你的職業(yè)目標(biāo)是什么?你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么?為什么你覺得自己能勝任這個(gè)工作?以前的同事是如何評(píng)價(jià)你的?為什么要辭去上一份的工作?

5.運(yùn)用肢體。

握手要堅(jiān)實(shí)有力，手掌不要帶汗;要流露出對(duì)對(duì)方辦公環(huán)境的欣賞;坐直并保持目光接觸，面試官講話時(shí)要點(diǎn)頭或說"嗯"以表示認(rèn)同;始終微笑;不要打斷面試官;回答問題時(shí)面部表情要生動(dòng)并富有激情;面試最后可以問面試官幾個(gè)問題，比如：能否介紹一下每天的工作內(nèi)容?此番面試之后貴公司有何安排?

6.利用材料。

前不久，有新聞報(bào)道女大學(xué)生給面試官呈上漂亮的寫真集，這種做法雖不可取，但一本能代表你以往業(yè)績(jī)的作品集，能讓你的能力顯得有根有據(jù)。最后，面試結(jié)束之后，別忘了給面試官發(fā)一封電子郵件，以致謝意。

如果大家在面試過程都做好了這幾方面的要求，那么，面試對(duì)大家而言，并非難事！最后，我祝愿大家求職順利！

面試中常見的HR說話技巧

面試中常見的HR說話技巧

面試中常見的HR說話技巧，每個(gè)人在面試的時(shí)候遇到的HR都是不一樣的，面試者會(huì)從HR的語氣來判斷自己的面試結(jié)果，所以HR的說話方式很重要，下面分享面試中常見的HR說話技巧？

面試中常見的HR說話技巧1

要避免的提問語氣：

1、終止式

只需要讓應(yīng)聘者回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問話方式看似明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話，也顯得面試官缺少誠(chéng)意去進(jìn)行面試。

2、引導(dǎo)式

問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?不是很好吧?” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

3、單選式

問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問法未免過分，應(yīng)該避免。

4、疊加式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問法很難得到完善的答案，也會(huì)使本身就緊張的應(yīng)聘者嚇得說不出話來。

適合面試提問的語氣：

1、開放式

開放式提問能讓應(yīng)聘者展示自己對(duì)整個(gè)行業(yè)或者其他行業(yè)的認(rèn)知，“你對(duì)有什么看法?”、“你對(duì)目前的行業(yè)發(fā)展的看法如何?”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

2、假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。把話題架設(shè)在非真實(shí)的背景下開展，容易讓應(yīng)聘者減輕說話所需考慮的負(fù)擔(dān)，也很容易讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

面試中常見的HR說話技巧2

HR經(jīng)典面試的技巧

招聘中的經(jīng)典七問：

1、以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即便有相干工作教訓(xùn)，其體系性全面性也值得猜忌。

2、請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及抒發(fā)能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經(jīng)歷中最自得最勝利的一件事是什么?您的優(yōu)點(diǎn)是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可懂得他是注重個(gè)人成功仍是重視團(tuán)隊(duì)合作。

4、你感到還有哪方面的知識(shí)、技巧或能力須要晉升?――“提升”一詞比擬委婉，一方面考核其立場(chǎng)是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)加強(qiáng)針對(duì)性。

5、對(duì)于新的工作崗位您有什么假想?如何發(fā)展工作?――這波及到員工的職業(yè)生活設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)固性。

6、您離任的起因是什么?――這是必需要問的問題，涉及員工和組織的融會(huì)性。

7、您對(duì)薪金待遇和福利有什么請(qǐng)求?――這個(gè)問題的重要性更是不用多言。

另外，恰當(dāng)把握和詳細(xì)運(yùn)用一些有效的技能，有助于活潑招聘的氛圍，并且可能到達(dá)各種各樣的后果。以下先容一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展現(xiàn)公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。

技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷計(jì)劃，讓應(yīng)聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問，既達(dá)到考察應(yīng)聘者的分析能力的目標(biāo)，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的`實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結(jié)果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問題，正常的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充足籌備。這樣會(huì)較真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事件。在對(duì)自身好處無抵觸的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出實(shí)在的貨色，主考官能夠從中判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當(dāng)初仍歷歷在目。若應(yīng)聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰望答復(fù)問題。這種環(huán)境和氣氛對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的察看，便能比較準(zhǔn)確地?cái)喽☉?yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進(jìn)程中，宣稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強(qiáng);若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測(cè)驗(yàn)不迭格等等，則解釋應(yīng)聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。

技巧八：隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應(yīng)聘者陳說結(jié)束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。

假如是招聘部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導(dǎo)才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)困難，看應(yīng)聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(普通5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，斷定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時(shí)光，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)天然而然地浮現(xiàn)出來。

HR常用的面試方式

為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)應(yīng)聘者各方面有較充分的了解。而在實(shí)際實(shí)施過程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測(cè)試方法，下面整理了8種常見面試方法供大家了解。

1、單獨(dú)面試

即由一名主考官和一名應(yīng)聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會(huì)議室等工作場(chǎng)合內(nèi)，進(jìn)行一對(duì)一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采用的幾個(gè)面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測(cè)試重點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。

2、個(gè)別面試

即由兩至三名，有的'企業(yè)甚至多達(dá)5名面試官，對(duì)于一名面試者進(jìn)行測(cè)試。測(cè)試時(shí)間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對(duì)于面試者進(jìn)行提問，也可以就一個(gè)問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復(fù)提問。測(cè)試的重點(diǎn)，是對(duì)于應(yīng)聘者的綜合能力以及個(gè)人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點(diǎn)，往往是招聘企業(yè)的會(huì)議室。

3、集體面試

即由幾個(gè)面試官，同時(shí)對(duì)于幾名面試者進(jìn)行測(cè)試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無順序的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試時(shí)間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對(duì)于應(yīng)聘同一職位的人員同時(shí)進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長(zhǎng)處及補(bǔ)足。也更容易了解面試者處于競(jìng)爭(zhēng)和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測(cè)試地點(diǎn)可以是企業(yè)的辦公場(chǎng)所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場(chǎng)所。

4、討論式面試

即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者(每次5名為佳)，就設(shè)定的某個(gè)主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn)，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無關(guān)，但實(shí)則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對(duì)容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個(gè)性。為了避免片面性，或錯(cuò)漏，除了主考官一人以外，應(yīng)當(dāng)同時(shí)有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應(yīng)試者中，參與應(yīng)試討論，從而感受與應(yīng)試者共同工作時(shí)應(yīng)試者的工作狀態(tài)。

5、無材料面試

這種面試是，面試官在對(duì)應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)情況等基礎(chǔ)資料一無所知的情況下，僅憑企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求，來對(duì)面試者進(jìn)行測(cè)試的方法。這種方法，可以避免主考官對(duì)于應(yīng)試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。

6、問卷式面試

問卷面試，就是運(yùn)用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據(jù)應(yīng)聘者面試中的行為表現(xiàn)對(duì)其特征進(jìn)行評(píng)定，并使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優(yōu)點(diǎn)在于把定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合，具有可操作性和準(zhǔn)確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評(píng)價(jià)的缺陷與不足。

7、壓力面試

通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學(xué)習(xí)成績(jī)不怎么樣啊?你怎么從來沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來給應(yīng)試者制造心理壓力，從而觀察應(yīng)試者特面對(duì)壓力時(shí)的特有反映，從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進(jìn)一步的分析，了解應(yīng)試者的品質(zhì)。

8、無厘頭面試

主考官通過設(shè)置，例如：在北京有多少個(gè)下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應(yīng)試者，根本無法預(yù)想的問題，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實(shí)上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測(cè)試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現(xiàn)實(shí)工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?

hr如何面試時(shí)讓氛圍輕松

在面試過程中，首先需要hr面試暖場(chǎng)方式的是調(diào)節(jié)氣氛。面試者來面試，在心態(tài)方面，可能會(huì)覺得低人一等，所以會(huì)有所緊張，同時(shí)面試者hr面試暖場(chǎng)方式的大腦這是處于高速運(yùn)轉(zhuǎn)hr面試暖場(chǎng)方式的狀態(tài)，不知道hr面試暖場(chǎng)方式你下一步會(huì)提什么問題，時(shí)刻準(zhǔn)備著上戰(zhàn)場(chǎng)。所以很需要HR調(diào)節(jié)氣氛，降低面試者hr面試暖場(chǎng)方式的緊張感。不一定面試的地點(diǎn)在會(huì)議室，可以選擇茶室。

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